第一章·改变不可能的情形(9)

从第一法则的观点来看,米尔斯的举动有重大意义。他知道,在他开会之前,工人对他的印象就是个没有什么不同之处的CEO——将工人看做工具,不关心他们的福利,只在乎钱。人们对默认未来的感觉就是这个人会假惺惺地郑重承诺,然后便压榨工人。更糟糕的是,他没准儿还有可能会变本加厉。如果他不改变情况造成的影响——而且是快速改变——那他做的任何努力都将付之东流,默认的未来将再次上演。

在夜总会召开的会议就是为了改变执行董事和他们制订的计划对股东的影响。米尔斯在整个过程中用心倾听员工的呼声,人们也能看出他是真心想了解情况,并愿意站在员工的立场看待问题。在人们看到他认真倾听的同时,他对人们的影响开始转变,从一个傲慢的CEO变成了一个至少可以和他们共度一天的人,龙茗铂业公司也从一个唯利是图的公司变成了一个社区的支柱。当米尔斯在宿舍住了一夜并迎接了凌晨4点下班的工人后,他已成为员工中的一员。

由于米尔斯、他的同事及管理理念的改变,人们的行为从最初的抵触和气愤变为坦诚和包容。他现在准备开始第二步计划,叫做“三月行动”,届时整个矿场将上演蒸蒸日上的飞跃场景。

用对话改变行动

龙茗公司通过“三月行动”,首先改变了150个人对公司的印象,这样在4年内就有15 000人参与其中。这个行动在项目领导者、执行者和参与者之间建立了一套对话机制。人们运用新的方式相互了解,而不是采用老套的说辞、偏见和对话。由于这次行动与预测出现的情况很一致,所以这种改变在人们的行动中立即产生了切实的影响。同时大家还研究和预测了以前看似不可战胜的本来,所以就像前文所说的那样,他们重写了未来,并引发了组织转型一个相当好的开始。

除了本章开头描述的两位女士之间的对话外,以下两个小插曲也说明了为什么劳郎和公司其他人会被这个过程所改变。

第一个小插曲发生在行动实施的第二天,所有的人被分成代表管理层和工会的两个小组。在项目领导的指导下,每个小组明确了“要玩的游戏”是与其他小组协商。在员工看来,所谓管理就是哭穷、暗中胁迫、挑好听的数据进行报告,玩的就是“要么认同、要么走人”的牌。劳郎所在的工会承认他们组织过静坐,举行过未经批准的罢工,烧过公有财产,但却没有告诉过管理层真正想要的是什么,因为按他们的话说,“我们不相信他们”。当大家说说笑笑承认在整个团队中玩这些游戏时,所有人都笑了——既笑他们自己,又笑这种游戏的荒谬至极,这是他们后来告诉我的。因为当时他们看到的是默认的未来,而且也很清楚当时的举动有多荒唐。

当人们互相说到他们的协商游戏时,他们都说对方发生了改变,而不是一天前他们可能认为的那样。更重要的是,管理者与工会的关系发生了转变——再也不会给与自己有着相同价值观和缺点的同仁出难题。人们开始将他们以前的对手当做同盟,同时一起建立一个全新的将来。

第二个小插曲发生在第二天。协调人提出了新的问题,“在未来的协商中还需要做出什么承诺?”经过几小时的热烈争论后,屋子里的百十号人达成了许多共识,包括:

彻底公开所有信息,毫无隐瞒。

相互尊重。

创造一个能解决问题的环境。

彼此坦诚相待。

每个小插曲都可以体现出房间里的人们所发生的改变及对整个环境的改变。有了这种对环境的改变,原来曾互为对手的双方就能共同做出承诺——如同新的种子被播撒。故事结束后,很多人告诉我们,合作水平的高低仅仅可能取决于人们如何看待所处的形势、相互的关系以及公司的变化。一旦新的形势出现,人们就会做出改变,进而由唯命是从变成勇于提当,从仅仅做好自己的工作到主动担任领导。如同第一法则所说,人们的表现总是会与环境互相作用。当人们开始创造一个新的视角时,他们的行为会自动与他们要创造的未来达成一致。