第四节注意事项
情景法作为一种较为新兴的面试方法,如果通过科学合理设计并严格按照要求实施,能够达到一般的面谈面试方法所不能达到的效果。但是同时也要注意,就如同对职位来说,没有哪个应聘者是完美的,对招聘来说,也不可能有百分之百达到预期的面试方法。并且就一种面试方法来说,从面试准备的各种设计、面试过程中的控制到面试结束的后续工作,都需要进行认真细致的分析并严格按照科学的标准来实施,如果毫无准备或是随心所欲地进行组织面试,在面试过程中又不能够做到科学判断、客观评分,那面试的效果也就可想而知。在情景法面试过程中,就需要注意以下的一些问题。
一、职位所需能力素质的确定
这是情景法面试的最核心部分,面试情景的设计全部都是围绕着测试应聘者的这些素质来展开的,招聘职位所需的能力素质可以充分参考职位说明书中的任职资格部分,所以在设计面试方案之前需要对所招聘职位认真进行工作分析,并仔细征求用人部门意见以求提炼出这个职位所要求的最为关键的若干能力素质,从而不至于费尽心思设计的面试方案测试出的能力素质与实际职位要求相距甚远。
二、具体面试方法的设计
对于一种已经确定的能力素质,可以有很多种方法来对应聘者进行测试,以判断他们的高低优劣。每一种方法都各有其利弊,就拿应聘者在接待处等待面试的时间来说,这种面试等待也可以作为一种观察面试者表现的情景,但是在等待时间的长度上,就需要注意把握分寸,除了销售人员等需要重点考察耐心、韧性等素质的职位之外,面试等待的时间不宜过长。在招聘员工的同时,应聘者也在选择用人单位,所以要能够做到“己所不欲,勿施于人”,企业要与要求应聘者一样严格规范自身的行为,否则应聘者看到的会是一个管理不规范、对应聘者不尊重的企业,降低了应聘者对企业的信心。
三、评价标准的规范
不同于笔试有标准的答卷可以作为考评依据,情景法的考察主要以观察为主,所以面试官如何在面试中保持客观中立的态度,并且根据合理可行的评价标准来给应聘者评分就成为面试中需要关注的问题之一了。
面试前的准备工作要做好各种情景的预案,并对应聘者的相关反应制定与职位要求相适应的评分;在面试过程中,要求面试官严格按照之前制定的评分标准对应聘者作出评价,而不能仅仅依照个人主观感觉来判定。应聘者给面试官的第一印象通常会对面试造成很大的影响,面试官在见到应聘者后,通常会根据以往的经验来猜想应聘者的性格、经历、能力等,一个好的第一印象可能会让面试官在心理上一直倾向于这个面试者,假如面试者没有给面试官留下良好的第一印象,那么有些面试官则有可能会在心理上直接排斥这个应聘者,并在接下来的面试中带着有色眼镜观察应聘者,所以如果面试官不能很好地调整好心态,对“先入为主”的情形把握不当,则十分容易影响面试官对应聘者全面综合的判断,从而让真正合适的人才不能通过面试脱颖而出。
四、要善于记录
我们说过,情景法的考察主要以观察应聘者的言行举止为主,这种方法缺少其他面试方法的书面依据,所以在情景法实施过程中,面试官的记录就显得尤为重要了。
有些面试官因为有着多年的招聘面试经验,认为自己阅人无数,只要简单地看一眼站在面前的应聘者,就能够判断出其性格能力等方面的内容;还有的面试官在面试过程中,只顾观察应聘者并在大脑中分析,然后就做出此人是否符合要求的判断,而不注重用书面的形式来记录下这些表现以及自己做出判断的依据,或是仅仅在记录中寥寥写下简单的总结性质的评价文字,使得没有参与面试的其他同事也很难得知这样的面试效果究竟如何。
一个优秀的面试官,应该能够做到在面试过程中及时地进行适当的记录,以弥补因为大脑记忆而造成遗忘或偏差现象带来的不足之处。同时,当面试官面对人数较多的应聘者时,在事后很难记住每一个应聘者的各种表现,对大部分应聘者都很难产生比较深刻的印象,如果没有及时记录,就很容易出现虽然应聘者在面试过程中有着良好的表现,面试结束后却由于没有留下依据,面试官只能凭着记忆来判断应聘者的适合度,使面试有失公允,大大降低面试的成效,并且十分不利于事后的效果监督以及总结改进。所以面试官在观察应聘者的过程中,应该尽可能及时准确地把应聘者的表现以及面试官的分析记录在面试评分表上,如果有必要,可以使用录音或录像的方式记录。