熟悉与工作相关的重要法律、法规及政策
能从专业上给予下属指导和帮助
能向上级领导或其他部门提供专业意见
谈判能力迅速识别对方的谈判风格,及时调整自己的谈判策略
准确把握对方的观点,洞察其所关注的问题
表达并坚持自己的观点和利益,使对方乐于接受
在坚持原则的前提下,能表现出适当的灵活性
谈判中经常能机智地找到共赢的解决方案
三、按照测评要素设计提问
在确定了测评要素以后,就是进入准备结构化面试题的阶段了。设计能力素质模型的专家、人力资源部门主管、用人部门主管等,可以在一起讨论分析能力素质模型中有哪些能力素质是可以量化的,运用何种方式进行测评。如果没有专门的命题专家,就可以通过这样的讨论方式来确定命题。
在面试实施的过程中,如果发现问题的区分度不够,还可以逐步进行修改完善。尤其是那些经常需要招聘的岗位,还可以设置题库,以供备选。此外,对于能力素质模型中比较关键的素质能力,还应该注意从不同角度、分多个问题来提问,例如,就分析判断能力和组织计划能力,可以设计如表2-3这样的提问大纲,从不同的角度来设计提问。
表2-3结构法提问大纲(部分)
素质
能力提问考察角度
分析
判断你还应聘了哪些公司的岗位?如果两个公司都录用你,你决定如何选择
假如你的前任是因为管理不善被解雇的,但是他跟部门的大多数员工的私交都不错,他们向你提出集体辞职,你会怎么处理
根据你的表述,我们觉得你不是很适合这个岗位,不知道你有什么看法全面客观地分析问题
有独到的见解
自我判断的能力
保持理性冷静的分析态度
计划
执行为了这次面试你做了哪些准备
你对自己未来五年内的发展规划是如何进行的
有没有创业的打算制定目标
具体的实现目标的步骤
依据环境变化对策略的调整
四、确定评分标准
确定了面试题以后,就是设定具体详细的评分标准了。评分标准是要与相应的能力素质要求相匹配的,对这些能力素质进行细化和量化操作,就能够制定出具有针对性的评分标准。评分标准还要求具有可操作性,否则,面试官在使用面试大纲和评分的过程中会觉得难以操作,影响面试的信度。
首先,确定一个评分标度尺,5~9分都是比较常用的,用人单位可以根据本单位实际、岗位要求或者问题的特点来自行确定,但是评分标度最好不要超过十个,标度也不是分得越细越好,在面试的过程中,面试官需要用心观察应聘者的反应同时进行考评,过细的评分等级会让面试官觉得不好把握,相邻的等级之间不好区分判断。表2-4就是针对应聘者分析判断能力的一份评分细则表。
表2-4评分细则表(部分)
能力素质评分细则分值得分
分析
判断