9:52的时候,陈某来到了公司,这时前台杨小姐已经在整理报纸了,她照例请他自己倒水和看书,陈某笑着说:“好的,您忙吧,谢谢!”于是给潘某、甄某和自己各倒了一杯水,他在书架前看了看,看到杨小姐整理报纸动作比较慢,显得有些手生,就走过去对杨小姐说:“反正闲着也是闲着,我来帮你一起整理报纸吧!”杨小姐说不用了,她自己就可以。陈某说你来把折着的报纸摊开,我来负责把报纸按照日期排序并叠放整齐,然后很快就干起来了。到了10:08,他和前台杨小姐已经把半年的报纸都按照日期顺序整理叠放整齐,然后见杨小姐对着电脑开始工作,就对杨小姐说不打扰您了,然后走到书架前看上面陈列的图书杂志,秦主任过来和他打招呼后,开始往书架上换杂志,陈某就帮着秦主任拿杂志并报上杂志名,继而和秦主任攀谈起来,了解公司图书发行的业务情况。
最后一位到公司的是彦某,来时已经是10:05,他向杨小姐解释说在来时的路上堵车了,杨小姐招呼他自己倒水和看书,并告诉他需要到10:20才能进行面试,彦某给自己倒了水,看到杨小姐正在与陈某整理报纸,就没有继续和杨小姐谈话,而是坐在了潘某和甄某旁边,开始热情地和他们聊天,虽然潘某甄某二人表现不那么热情,还是在彦某带动下开始了简单的聊天。秦主任过来和他打招呼时,他也很热情地问了好,并报上了自己的姓名。
在这一场招聘客户主任的面试里,按面试方案中的要求来对应聘者的行为动作作出判断,应该侧重于主动性和亲和力两项指标的考察上。这个方案设计的重点,主要在三个方面:
(1)应聘者能否主动为前台杨小姐分担整理报纸的简单任务;
(2)应聘者能否主动与更换杂志的秦主任交流并协助其完成杂志上架的工作;
(3)应聘者在没有完成前两项的情况下,怎样体现自身的主动性及亲和力。
在四位应聘者中,潘某、甄某由于表现过于内向、沉静,在这样毫无前兆的一场面试中,这部分的得分必然会减少,从而影响整个面试的最终结果。而陈某、彦某的表现则要比前面两位更为出色一些,陈某不但主动与杨小姐一起整理报纸,还主动协助秦主任完成杂志上架工作,并且能够与秦主任很好地交流沟通;最后到的彦某虽然迟到了,但是主动解释了迟到的原因,并且在看到杨小姐与陈某一起整理报纸、不方便打扰时,选择了与一起前来面试的潘某、甄某聊天,其沟通的主动性也是值得肯定的。
四、评分统计
评分统计表作为面试结果考核的重要依据,面试官需要根据原先设定的评分标准对应聘者在面试中的表现作出客观标准的评判,并对其相应的能力素质项目进行打分。评分统计的结果是作为用人单位招聘时录用与否的重要条件,所以对待面试中的应聘者,面试官更应该严格按照评分标准打分。
在刚才这个案例里,面试的主要目的是考察应聘者的主动性和亲和力。在主动性上,我们设计了从乐于尝试、自我控制、自我激励、目标意识、积极行动五个方面来考察。在亲和力上,我们还是采用表3-2中的主动沟通、坦诚相待、谅解包容、言谈幽默、适应性强五点来考察。在面试评分表中,已经给出了面试需要考察的能力素质以及这些能力素质的表现,面试官在观察的过程中,记录下每一位应聘者的相应行为,并根据应聘者的表现与评分表中的能力素质要求的吻合度,对每一位应聘者打分,然后根据每一项能力素质所占的权重,用相应能力素质总分与权值相乘,最后计算所有经过加权的能力素质总分,这个分数即可作为本次面试的最后得分。
除了打分之外,面试官还要根据观察的感受,对应聘者给出恰当的评语,评语中可以记录应聘者在评分表中提到的能力素质上特别突出抑或不足的方面,也可以记录应聘者所表现出来的在面试评分表中没有列出的其他能力素质。
五、最后甄别
当所有应聘人员都经过了相同的情景法面试环节之后,就到了最后确定应聘者在本轮面试中的得分并最终选择应聘者的时候了。
通过情景法面试评分表我们可以对招聘职位所要求的能力素质进行较为直接的评分,并通过计算加权总分来衡量各个应聘者之间的差距。由于面试方式及测评标准的设计不可能完全做到真正的尽善尽美,或者由于面试中环境、个人等因素的干扰,会影响应聘者某些方面能力素质的表现,所以我们也不能完全依赖这些定量的分数来绝对地判定某个应聘者是否适合这个职位,而是应该理性地分析各种实际情况,参考面试评分表中面试官所撰写的“评语”部分,对应聘者的表现做出客观综合的评价。
如同前面这个案例,陈某在面试现场的表现,正好符合了用人单位的面试设计意图,使得面试达到了预期的效果;同时,彦某的表现虽然并不严格符合面试设计的目的,但其在与其他应聘者的主动热情交流等行为上,同样让面试官非常欣赏。
通过情景法的面试,通常能够让应聘者的某些能力素质非常明显地展现在面试官面前,对应聘者的科学甄选有着非常重要的作用。在面试评分表的评分统计结果计算出来之后,面试小组的成员可以根据各自感受进行讨论,分析每个应聘者的优势或不足之处,进而对应聘者的去留做出决定。
对应聘者的去留处理主要有三种选择:建议试用、列入储备、不予考虑。对于把情景法面试作为各种面试最后一个环节的公司,在完成了情景法面试之后,面试小组可以直接作出录用、试用或筛去的决定;如果把情景法作为各种面试初始阶段的公司,在完成情景法面试后,做出的决定就应该是建议进入下一轮面试或筛去。情景法作为多种面试方法中的一种,通常不能直接决定一个应聘者能否被正式录用,但是却可以判断一个应聘者该不该被筛去。