第15节:迈克尔·乔丹和第一次面试(8)

不妨想想看,我们作出的多少购买决定,同样也是出于一些不相干的理由呢? 我们真的认为,广告里有个较为著名的公司,能让我们得到更好的交易或者更好的产品吗?

同样,南非的消费者因为受到女性微笑照片的影响而认为贷款更具吸引力,与麻省理工学院的学生受到“非常热情”这一词语的影响、NBA球队受到选秀序号的影响是一样的。

哈弗库特对招聘面试的研究,为我们清楚勾勒出了判断偏差非常让人着迷的一个方面,或许,我们可以将其称之为“镜子、镜子”效应。哈弗库特说,当我们进行招聘面试时,“我们往往会把自己的形象当做理想应聘者的标准。如果进来的人与我们相像,那么,我们就会一见如故,从而,很可能会聘用他们。”当然,并没有证据表明,潜在员工只因与他们的经理相似,就会更适合公司。事实上,引人注目的事实是,聘用那些不像经理的人更能让经理受益——因为他或她的不足,可以由新进员工来弥补。

不过,经理们要想摒弃既有的工作面试方式并不容易。“所有人都认为,自己有能力洞悉应聘者,能作出出色的决定,能真正理解他们,”哈弗库特解释说,“所有人都自认为能做到这点,这就是出现问题的部分原因。让他们确信他们的工作并不像自己想象的那么出色,确实很困难。”

如果我们不能彻底克服判断偏差,那么,我们不妨循着神话的暗示采用奥德赛(Odysseu)的策略。因为奥德赛知道自己无法抗拒塞壬(塞壬(Siren),传说中的女海妖,她们用美妙的歌声诱惑船只上的海员,从而使船只在岛屿周围触礁沉没。——译者注)的歌声,所以,他会跳进大海,以麻痹自己,或者干脆让他的船员将自己捆在桅杆上。

哈弗库特说,面试时,经理要避免让自己陷入第一次约会式问题,而应该专注于“与工作相关的假定场景”,这就是乔·弗雷迪(Joe Friday)“只看事实”的方式。荟萃分析表明,就预测一位应聘者的工作表现而言,“乔·弗雷迪”式面试的效能,是“第一次约会”式面试效能的6倍。

即便如此,这种面试方式也并不是优秀的预测工具,因为有人就是比其他人更清楚如何推销自己。这听起来可能有违直觉,不过,你确实根本就不需要面试。

哈弗库特指出:“不过从另一方面说,所有人都期待面试。”哈弗库特提出了这样的解决方案——将面试过程倒换过来。“考虑到应聘者期望得到面试的机会,”他说,“理想的方法是,在你作出决定之前,预先采用更准确的测试方法——比如,心理能力测试、工作抽样等。”之后,“当你确定了最佳人选以后,可以采用一个非系统性的面试方法,让他们认识到自己工作的价值,让他们对公司充满热情。你可以将这种方法应用于某些很有用的环节,可就是不能用来作出聘用决定”。

问题在于,当我们要作出判断时,我们都会对自己的预测能力过分自信,都会对未来变得过分乐观。就像身处事实上烦恼重重的浪漫关系中的学生确信自己的爱情一定会成功一样,我们往往会忽略与我们的期望相左的所有信息。

下一次,当我们因为无视令人不快的重要信息,而不能对某个人或者某种情况作出正确判断时,奥德赛的策略可能有助于我们再次思考,不过,哈弗库特解释说,这种影响力会比我们想象的更难克服。

当我们问他,他自己的部门是否已经根据他的研究成果改变了招聘程序时,哈弗库特笑了。“这是个很好的问题,”他说,“不过我的回答是‘没有’。就我们如何才能改进招聘成效的问题,我曾提出了一些建议,不过,截至现在,那些建议还没有被采纳。”