有趣的是,即使我们没有得到清楚的“价值标签”,我们也会急不可待地为他们赋予某个价值,从而,创造出自己的价值判断标签。大多数人就是无法长期保持中立,这也是为什么我们很容易就会追随判断偏差的诱惑而去的原因。
每天,我们都会受到海量信息的狂轰滥炸,如果无法过滤它们,那么,我们就无法正常活动。心理学家弗朗茨·埃普丁(Franz Epting)——一位深谙人们如何在自己的体验中构建意义的专家——解释说:“我们利用判断标签来组织信息、简化信息。” 埃普丁告诫说:“但是,你运用的任何分类方法,都会忽略很多其他信息——因为你认为自己忽略的那些信息并不要紧。这也正是问题所在。你一旦在头脑中形成了一个标签,你就不会再去关注那些虽然重要但没在你划定的范畴内的信息了。”
埃普丁的意思是说,当我们遇到陌生人的时候,我们都会戴上“判断眼镜”。比如,当我们在聚会上碰到一位先生的时候,在我们决定是否和他谈话之前,我们很快就会作出他是“平易近人的”还是“冷淡的”的判断。
但是,这种“心理捷径”会让我们付出代价,埃普丁解释说:“累赘的标签就是我们认知的‘眼镜’,确实如此。它让你看不清面前的其他东西,你所看到的只有那个标签。”一位NBA球员如果被贴上了“低名次”的标签,由于我们的判断偏差,无论他是否倾尽全力,对我们来说也并不重要了,他便始终会被视为次等球员;一旦一位教师被人说成是冷漠的人,那么,他的个性和教学能力也便变得不再重要了,无论如何,他的学生也不会喜欢他了。判断偏差会让我们曲解客观数据,甚至对客观数据视而不见。
没人比艾伦·哈弗库特(Allen Huffcutt)教授更了解这种判断扭曲的力量了,他在二十多年的大部分时间里,一直在研究我们遇到的一个需要判断力的最重要时刻:工作面试。
细想一下,标准的工作面试过程,实际上很像初次约会。正如哈弗库特谈到的:“你没有清楚的格式可供遵循,你只能让面试过程自然发展。”与应聘者相对而坐,经理们总是希望通过与对方的交流形成一个印象:这位应聘者是否与我的兴趣吻合?我们之间的融洽程度如何?我们之间意气相投吗?哈弗库特告诉我们:“不妨看看所有行业的情况,截止到目前,这种非系统性的面试形式,在遴选应聘者的过程中一直居于绝对的优势地位。”
不难理解,“第一次约会”式面试方式为什么会对公司充满吸引力。毕竟,经理们要和他们聘用的人共度很多时间,所以,他们要确保自己聘用的人是恰当的。哈弗库特解释说:“我们都有一个理想员工——自己想聘用的理想员工——的心理形象。”
当然,最为理想的是,公司应该有一个“魔盒”,它能准确预测应聘者的未来表现。把应聘者的几个实际情况丢进去,再加上他们实际技能,瞧!一下子就出来个能表明一个员工未来表现优劣的分数。可事实表明,这个极富幻想的念头并不像我们想象的那么奇妙。
学术界的一个群体对聘用实践颇为着迷。每年,哈弗库特都会去一个学术大会“朝圣”,和同行一起了解聘用实践研究的最新成果。多年来,哈弗库特和同行检视了很多特殊的遴选标准,并确定了它们与工作实际表现之间的相关性,通过这一过程,他们实际上创造出了可以验证应聘者能力的复杂难懂的“魔盒”。
这个“魔盒”的内容与缜密的研究成果整合到一起,成了所有作出聘任决策的人的“金矿”。但是,当我们观察“魔盒”的内部时,我们看到的却让我们大吃一惊。哈弗库特解释说:“经常被采用的经典非系统性面试方法(也就是通行的“第一次约会”式面试方法),确实没有什么效果。我们的长期研究证实了这一点。”
“没效果”的程度令人惊异。研究人员通过荟萃分析(meta-analysis,也称为“变化分析”)——这是一个将某一领域所有科学研究的数据进行广泛研究的方法——发现,在“第一次约会”式面试(非系统性方式)与工作表现之间,只有很小的相关性。经理给应聘者的评分,与那些应聘者在工作上的实际表现之间并没有多少关系。