每一个人在组织中,都有明确的职位、明确的分工,这是组织的基本原理。但绝不代表每一个人只能做一件事、只要做一件事,当必要的时候,工作上的弹性调度是难免的,愿意配合组织,弹性调整,出任艰难的人,通常是组织积极培养的人才。
一位从国外留学回来的主管,拒绝了我交付的一项临时性工作,理由是这件事与她的职位及工作无关。我不能勉强她,也不能说她错,因为确实与她的分内工作无关,但从此我对她的印象大打折扣。
理由很简单,她在公司内是个不“好用”的人。虽然她在本分的工作内称职负责,可是当公司有变动、有急用时,她僵硬的态度,画地自限的自外于公司的需要,自然无法与公司同舟共济。
日本知名财经杂志President,就曾提出这个“好用”的观念。在21世纪的新经济时代,企业内当红的专业经理人的一项特质就是“好用”,“好用”的人态度开放、不自我设限、专长多样、学习力强、可塑性高、愿意挑战新事物,也愿意以公司的需要为己任,而不是只自满于自我的期待。
“好用”的人在企业内的团队作业尤其重要。当企业不断追逐降低成本、提高效率并进行大规模的外包服务时,企业内的团队成员减少,每一个人都是核心工作人力,因而多职能、多专长的人,就会是企业内受欢迎的当红人才。相较于只有一项专长的工作者,如果你不是该项专长的最佳人选,很容易就会在组织重整中被牺牲、裁员。
在运动场上,“好用”的观念十分常见——能锋能卫的篮球选手可能是最佳第六人;能守内野也能守外野的棒球选手,绝对是教练在组队时的重要考虑。因为,这种好用的人选,在调度上是具有高度弹性的活棋,让教练能有更大的空间补强核心的特殊专才。
专长的多样,只是“好用”的条件之一,更重要的是态度。前面所说的例子,并不是这位主管的能力不足,而是她的态度不对。
“团队优先”的态度,是新经济考验下的工作者必备的条件。20世纪90年代,讲究“人性管理”、尊重个人,结果产生了许多的后遗症,工作者的自我意识高涨,凡事讲求“我喜不喜欢”、“我愿不愿意”,至于组织及团队的需要是你家的事,这绝对与“好用”的原则违背,也是在企业不断的组织重整中,会被优先淘汰的人。
想在不景气中存活,请让自己成为“好用”的人。
后记
这篇文章在网络上引起极大的讨论,在不断转发的过程中,附加了许多响应文章,许多人批评我的论点,当然也有人认同。
我始终没有响应解释,原因是组织的选才逻辑与个人的工作态度,不见得相同;个人不愿成为好用的人,是个人的选择,我们无从置喙,而我的看法充其量也只是“一种意见”,仅供参考罢了!
◎佚名人士观点
基本上这是公司经营者的问题(指上文第一段女主管拒绝总经理临时交办业务一事),他在工作上安排一个专业人员,却要求她执行一些与她的专业及工作内容完全不同的工作。这不但违背了当初这位经营者请这位主管来上班的主要用意,也充分显示出这位经营者不懂得用人之道。当这位主管合理地拒绝该项工作时,事实上是希望经营者回去思考工作委派的适切性,及反省公司组织的潜在性问题。
这里所提到的“好用”应该是员工的自我期许,每个人都应该努力地增加自己的能力,包括专业知识的增进、多样化的专长等。
但别忘记所学除了满足自己外,能在适当的职位上有所表现才有价值。
当一个经营者,除了了解专业技术外,还需要知道如何规划整合相关技术及人力,有时还得面对客户及厂商,并且对财务规划、业务规划、公司未来规划有一定的能力,同时他对人力资源的任何安排都将对公司造成决定性的影响。
其实在企业中第一个会被裁员的就是“好用”的人,当一个人有多样专长时,就表示每一样专长并不专精,就算你很行也没有时间让你把每一件事情都处理得很好,所以一旦当你的主管发现你“好用”而且开始用时,你就会渐渐掉入事情做不完的陷阱里,所以你开始无法在主管交代的时间内完成事情,试问此时你的主管还会喜欢你,给你更多的机会吗?
所以在自己分内的工作中努力成为一个“好用”的人才是重要的,并要适时地检讨工作的质与量。勇于说“不”,对于不合理的要求应该勇于拒绝,且不接受不属于自己的工作本来就是应当的,并没有什么不对。与其要求员工完全地配合,不如这位主管在分配工作时能冷静地思考一下该如何分配,这样问题也就迎刃而解了。所以做主管的人不要把自己的责任转嫁给员工,还大言不惭地批评员工的不是。
拿不景气来威胁员工,却不知公司无法获利的最大责任在经营者。一个无知的经营者毁掉的不只是自己的公司,还会拖累所有员工的家庭,而往往最没事的却是资本家,反正投资的风险原本就在预期之中,他总是会在公司还有残余价值时退出,搞不好还小赚一笔。所以在诸位准备努力成为一个“好用”的员工前,仔细想想吧!
要在不景气中存活,请成为一个“有用”的人,而不是“好用”的人。