孔巍让人事部在各大人才招聘网站发布招聘信息,很快便吸纳了三个新员工。孔巍的部门现在有12个人了,已经超出了标准的部门人员编制。之所以这么做,是因为销售部近来的业绩不是很好。孔巍知道问题的根源出在哪里——部门里的一些老员工有的比自己工龄还长,他们做事太久,慢慢变得缺乏斗志、老气横秋,对公司的管理制度一清二楚,有的甚至学会了钻制度的漏洞。对于孔巍这样的新管理者,他们服从的基础条件就是人情,一旦没有人情作为前提,他们谁的面子也不会给。
孔巍就面临这样的麻烦,但凡他提出了新的促销案,新的制度、新的命令,老员工基本上都表现出一种没有信心、不愿主动执行,或是消极怠工的状态。这些情况一一积压在孔巍的胸口,让他总想找个机会发泄出来,但是却被生生地按捺下去了。
为了调动老员工的积极性,孔巍这才决定招聘几个新员工。新员工虽然缺乏经验,但是干劲十足,销售创意也比较多。孔巍故意将培养重点放在了这三个员工身上,他发现老员工的主动性似乎因此提高了一些,但是过了一段时间,他们又恢复到原来的状态了。这个时候,孔巍突然开除了一个老员工,这一做法的确让这个部门暂时焕发了一些生机。然而,内部问题依然没有解决,因为积极的能动性出自外部压力,而非员工的主观意愿。
孔巍整天被部门的管理折腾得精疲力竭,为了更好地学习管理知识和理念,他把难得的休息日也省略了,跑到图书大厦去翻看相关书籍。他站在管理类书籍的书架旁,一站就是两个小时,一边翻阅一边做笔记,感觉收获良多。但是,这些资料太分散了,他没有 找到解决部门现有问题的有效方法。当他抱着一摞书,低着头,撅着屁股,认真地查看书架最