序2构建合作发展型组织文化
著名管理大师彼得•德鲁克用他毕生的精力探寻组织管理——企事业单位、政府机构管理等——的实质,并指出组织中的任何人都是管理者。当然,这中间也包括组织非管理岗位上的职员。他的这个“管理”便是“自我管理”,其内涵包括如何管好自己的时间、事情,以及与自身相互关联的各种各样的人。
借着彼得•德鲁克的研究和我们自身的实践经验,我们认为,一个健康而高效的组织通常都构成了下面叙述的这样一幅画面。
管理者矢志不渝地坚持着市场机会导向,牢牢地盯着组织外面环境的变化,并以此来指引组织不断调整方向,确保组织的领先地位。这些管理者也关注组织内部,但内部不是重点。因为组织中的每一个人都得到了合理而又审慎的安排。他们在自身的岗位上出色地完成自身的工作,并与领导层有充分的沟通与交流。他们善于管理自己,同时也善于以良好的合作精神和合作能力与管理层合作,从而充分地开展自身的工作。这样,这个组织就形成了一种以市场机会为导向的合作型组织文化,并生成了一个健康的发展肌体。在这样一种状态下,组织管理者及组织职员的大部分时间和精力,都用在了真正有意义的、能够创造成果价值的事情上。于是,组织便真正形成了一个不断螺旋式上升的曲线,以确保自己形成持续的市场领先地位。
现实是不容乐观的。大多数企业的内部环境都不尽如人意。事实上,它们总是朝着不断增加内耗和管理成本、不断浪费机会成本的恶性循环方向行进。企业中每增加一个人,就多一道管理环节,而后管理上又多增加一个人,然后又多一层协调……如此反复——这就是企业衰落的曲线,与帕金森定律揭示的道理一样:组织最终将不断臃肿,以致因不堪重负而倒下。
不要认为这是危言耸听。在我过去多年的培训与咨询活动中,我发现这是大多数企业都存在的一个通病。这些企业的大多数人将大多数时间用在了协调沟通上,无数次拖沓的会议协调、无数次对问题的交锋、无数次对不同分歧的重复性融合……我曾经让我们的咨询对象做过一次这方面的记录,结果惊讶地发现,类似上面这样的活动几乎占去了这些人80%的工作时间。剩下的20%的时间,即便一直用来做那些真正有意义的工作,也总是会出现偏差。这大概正应了无处不在的“二八法则”。
我在这里要说的是,这样的情况对管理者业务工作的开展是不利的,对下属的职业成长与发展也是不利的——这样的情况是如此的普遍,这样的道理也是如此的显而易见,以至于人们都忽略了是否存在有效的方式可以对此加以改变。
为什么大多数企业在沟通协调上会耗费如此多的时间和精力,并且还无法形成一个真正对双方都有利的内部环境?管理者在为此苦恼,下属也在为此苦恼——这就是我们面临的客观事实。而另一个事实是,碍于工作中各种事务的繁杂,我们很少有人能够静下心来深入思考并解决这个问题。
解决这个问题需要系统性思维,换句话说我们需要系统地改造组织的管理方式和策略、系统地改造管理者与下属之间的合作状态,其目的在于最大限度地促使组织中的个体都能够成为优秀的自我管理者——管理者的工作实质就是在这个基础上促进双向合作。
正是从以上这些深切的体会出发,我与孙科炎先生共同策划并撰写了这本书。某种程度上,这本书反映了我们当今合作型组织文化构建过程中的一个突出障碍:大多数职业人士缺乏沟通与做事的规则与方法,因而他们的自我管理能力也是非常欠缺的。正因为这种欠缺,大多数领导或管理者无法真正有效地给他们授权,无法真正有效地信任员工个体的自觉能动能力和心态。所以,这本书一方面强调了职业人士与领导合作的基本要求,另一方面也强调了自我管理的各方面要求。本书的内容包括如何与领导沟通、如何解决问题、如何调整自我的心理状态等,因此可以说,本书既是建立在双向合作基础上的职员职业成长方案,也是从合作型组织文化需求出发提供的针对职员个体建立职业规则和提升职业综合素质的一揽子解决方案。
从实践层面来看,员工的自我管理只是合作型文化的一个方面。而组织的管理者应该怎样客观、有效地处理这中间的问题也是一个重要的维度。有关这方面内容,我们会在后面进一步加以深入研究,敬请读者关注,同时也希望读者对我们的努力给予指导,诚谢!
石真语
北京智源时代企业管理公司董事长