3承认领导的智慧,接受领导的感受

3承认领导的智慧,接受领导的感受

心理学的研究认为,仿效一个成功人士是成功的捷径。这是因为,成功人士为我们提供了成功的图式,让我们能看到清晰的远景画面,从而在意识中完成对成功远景的描绘,在行动上能更好地把握。客观上,最佳的成功仿效对象有三个基本条件:

其一,客观上他比你更成功;

其二,他的确有过人之处;

其三,你能够深入地了解这个人,具备有效模仿的现实条件。

无论你承认与否,你的领导符合所有条件。他既比你成功,也必然有过人之处,而且你可以通过观察、了解,认识到他的各种工作、生活方式,这是他成功的根本,也是你需要学习参考的内容。就一个情况来说,你的领导是以何种方式对待他的领导的?当你明白他以何方法对待他的上司而得以安稳地做你的上司时,你就可以如法炮制。

现实是,很多职业人士都没有客观地向领导学习的心态,而这大部分的原因来自于心理上的隔阂,以及一些情绪化的对立。这正是职业成长的重要心理障碍。事实上,坦然地承认自身的不足,客观地承认领导的智慧并接受领导的感受,是成功职业人士必须具备的职业素养。

承认领导的智慧,体认领导的期望

前面曾说过,我们不能有情绪化的反应,要用同理心体认领导的内在感受,并做出恰当的回应——这一切要求的实现,基础都根源于我们是否在真正意义上认识到自己的问题,同时是否对领导的行为反应持肯定态度。领导的行为,包括领导看问题、待人处世的方式方法等。

如果你确实能从内在态度上保持对领导的这种肯定,那么无论你面对何种困难,你都能够自然而然地与领导进行准确、恰当的交流与合作。否则,如果你只是强迫自己按照某种规则与领导进行交流与合作,那并不能给你的职业成长带来更大、更彻底的改变,因为你终会在某个时刻暴露出内在的观感,到时你所有的强迫性努力都只会被认为是一种职业的虚伪,这对你是极其不利的。

肯定领导的现实性

从内在观感上承认领导的智慧,对领导持肯定的态度,至少会让你在以下几个方面获得持久而有效的改善。

•你平时流露的任何行为言语,都将在客观上让你更好地融入到与领导的友好合作

关系中来。

•你更能准确地把握领导内在的心理感受,从而为你们之间的情绪共鸣创造有利条件。

•你更容易获得领导的业务指导,从而提高你自己的业务能力和待人处世的水平,保证你处在一个不断上升的成长轨迹中。

为了创造一个良好的职业成长环境,你必须加深与领导的合作——这可能不是领导的要求,但确实是领导所希望的。职业生活中,你也可以通过领导在工作上的做事方式,了解到他为什么做某些事情会富有成效?为什么有些事情在他处理起来更容易?他的力量是从哪里来的?这些问题都需要你耐心、细心地去体会。体会透了、学习到了的时候,也就是你进步的时候了。

如何体认领导的期望

如同老师希望自己的学生成绩优异,父母希望自己的孩子茁壮成长一样,你的领导同样希望你做出更大的事业。这绝不是一句冠冕堂皇的话,而是事实。每一个管理者都希望自己拥有一大批更加优秀、更加成功的员工,组成一个更有效的团队,为企业做出更大的贡献。

很多身为下属的人不能了解领导的这种心态,将领导与自己看成是管理与被管理的关系,甚至认为由于两者之间立场不同,存在着根本的冲突。这种心态实际上既无助于自己的进步,更无法与领导建立和谐的关系——它往往成为阻碍我们与领导良好合作的严重问题。由这种心态产生的行为就是抵触、对抗、抱怨及推诿,对个人的成长是极为不利的。

总结一下,一般的上司对自己的下属都有哪些期望,认识到这个问题对自己有相当大的帮助。我们可以列举出来。

•期望你能够更快、更有成效地做好本职工作。

•期望你不断地提高自己的能力,在本职工作之外尽可能地为公司创造价值。

•期望你谦虚谨慎,注重与企业各阶层、各群体之间的良好协作。

•期望你能够站在领导的立场上想问题,理解领导的各种想法。

•期望你在外能够维护公司的利益,站在公司的立场上想问题。

……

我们无需列很多,仅仅以上几种期望,你做到了吗?要知道,这些期望于任何一个单位、任何一个领导都是存在的。很多人抱怨自己在组织中没有得到重用,或者没有得到充分的重视,实际上,你只要静下心来认真思考一下就会发现,你个人存在的诸多不足才是事情的原因。要改善这些不足,你需要做的就是表现出你的谦虚,并接受领导的感受,然?再创造环境,寻求领导的指导和帮助。

妥善处理领导的问题

一般对于自己的领导,很多人会产生难以接近的感受。所以,他们总是想着如何获得领导的赏识和认可,却忽略了一个重要问题,那就是领导也存在着需要得到他人赏识的心理,尤其是需要来自他下级的赏识。这不是阿谀奉承,而是真心的赏识和赞赏,是对领导才能的一种肯定。这种赏识,总是会让你与领导之间形成良好的心理共鸣。

但是有一种情况除外,那就是在领导也犯下某些错误的时候。对这种问题的处理,避而不见并不是最佳的方案,而且也不是负责任的做法。更加有效的做法是既要实现帮助领导纠正错误的目的,同时也要确保领导对你的这种行为是肯定的和感激的。

注意维护领导的心理感受

人都会存在一种偏执的心理,就如同心理学家所言:“人有时会很自然地改变自

己的看法,但是如果有人当众说他错了,他会恼火,更加固执己见,甚至会全心全意地去维

护自己的看法。不是那种看法本身多么珍贵,而是他的自尊心受到了威胁。”当我们处理某

一问题时,如果与领导的交流与沟通形成这样一种对立,那么任何问题都会复杂化。

因而,必须找到策略性处理这类问题的方法。看看下面这个案例。

“曾艳,你怎么搞的,发给客户的这个文件为什么不早点给我?”

曾艳心里连连叫苦,明明上个星期就拿给领导的文件,他自己拖着没有批示,等到火烧眉毛,反倒埋怨起自己来了。

曾艳心中非常窝火,就跟领导争论起来。可是,曾艳发现,她话还没说完,领导的脸早已黑了。 事后,曾艳仔细想了想,觉得领导也不容易,事非常多,压力很大,忘记一些事情也是可以原谅的,领导责问自己也是他分散压力的一种方式,作为他的下级是可以接受的。于是,曾艳调整了自己的工作方式。事情不是特别急的时候,她总是趁领导不忙或气氛比较轻松之时提醒一下:“王总,业务总结下周二就要交了,您批了吗?”“对了,北方大客户的营销方案我给您了吗?”一来二去,曾艳成了领导信任的助手。

如果不是某些核心的问题,那么就没必要斤斤计较。曾艳的做法非常聪明,他没有对领导反唇相讥,直指其非,而是变换方式,委婉提醒。

表现你的真实和诚恳

没有人会自大到接受不了批评,鉴于领导承担着更多更大的责任,所以如果他确实在某些问题上存在失误,那他也应该比别人更容易接受正确的提醒。但是,当你面对这样的情况时,你必须注意到两个基本问题。

•你所反映的任何问题都必须是真实的,并且必须拿出你的证明。

•你的任何表达方式都是建立在诚恳交流的基础上的。当一个人真诚的时候,即使是批评,也总会让人愉快地接受。

为什么会这样呢?按照人的心理规律便可寻到一些线索。心理学研究认为,真诚会让对方在交往中感觉到安全,并且对将要进行的事情有明确的预见性,这种安全感会让人们在舒服之余对你产生信任。如果对方感觉不到你的真诚,他们则会下意识地觉得被欺骗,同时产生一种不确定性,本能地认为你会对他造成伤害。

人最恐惧的不是发生了一件不幸的事件,而是要随时担心一件事情即将发生。这种担心会使人长期处于高度的自我防卫状态,并使人在主观上感到焦虑和不安。如果你无法给予对方真诚,对方则会一直担心你会对他进行欺骗和伤害,并一直防备着你,最终导致交往无法继续。所以,我们高度期待别人的真诚,而对于不真诚则高度拒绝。

每个人的心理都有一个承受力极限,超过了会适得其反。真诚的一个心理原则就是要做别人的“诤友”。这一点在与领导的交往中也是一样的。如果我们发现了领导的缺点和错误,不应该掩盖和隐瞒,而要在恰当的时机和场合直言不讳地指出来,但要辅以你真诚“举止”的那些技巧。最后,要给予善意的建议和帮助。

指出对方的缺点和问题应注意讲明自己希望帮助对方的初衷,并提出有助于对方改正的建议。根据人的心理规律,被指出问题的人开始是不那么好受,但当他认识到并有了进步之后,就会感谢批评与帮助过他的人,这样彼此的情谊就会更加深厚和巩固,你就会赢得他的心。

关于诚恳表达的心理训练

如何将你的真诚表达出来需要你视自己的情况加以认真的练习。下面是一个相关的练习题目,你可以尝试着做一做。

找到一群人,互相表达对对方的好的看法,如“你很开朗”;互相表达对对方的坏的看法,如“你好像不太爱说话”;互相表达对自己的好的看法,如“我的文笔还行。”

结束后,请大家互相谈感受,如对方的哪些言语、表情、行为让你感觉到了真诚,哪些让你感觉不舒服,怎样不舒服。还可以谈谈哪种情况自己表达起来比较容易,哪种情况自己表达起来比较困难等。记录下来:

如何对待六种不同类型的领导

在工作中,你会遇到各种各样的领导,面对不同的领导,你要有充足的心理准备和心理能力来应对他们。这就需要你用心、认真分析各种不同类型领导的性格和工作方式,以及他们的心理变化。在此基础上建立有效的沟通交流机制,以保障业务的顺利开展?有效、快速的职业成长。

平庸型的领导

并不是每个领导都具备突出的业务素质,更加重要的是,领导未必具备你所理解的那种能力。因而,你可能会感觉到领导某些方面的弱势,但是,你要怎么去接受这样的领导呢?怎么与他展开良好的业务合作呢?

•请描述工作中这样一位领导

•共处的方法

你要仔细观察他,如属自身素质问题,则不必苛求。如果领导是你的前辈,就更不必要求他适应年轻人的心理需求,要想改变他是徒劳的。你唯一需要做的就是把能想到和能做到的都做好。

其次,你要努力发现他的特长与长处,多肯定,多赞扬,以鼓励他发挥优势,并对你产生好感,对你的所作所为不反感,无敌视态度,即达到目的。在此基础上,你应该多提供你的建议,并努力去落实。

最后,保持心理平衡,减少对他的埋怨,不可一味发牢骚。

优柔寡断型的领导

优柔寡断这种特征,大多是由个性决定的。但即使个性再坚决的领导,也有优柔寡断的时候。

优柔寡断有利有弊,利在于工作求稳、遇事较细心,弊处在于谨慎和固执,有时候容易错失机会。在面对机会的时候,特别需要下属提供充分的事实信息,以协助领导进行客观而准确的判断。

•请描述工作中这样一位领导

•共处的方法

这种领导心细、谨慎,有时会出奇地固执,不会随便附合众人的意见,甚至会有较强的对抗情绪。与这样的领导交流,不要性急,而应力求自然。在体会与维护他的情绪的同时,促使他下决心。

强迫型的领导

这样的领导自我意识很强烈,具备果断决策力,这对下属来说是非常好的一个方面。但同时,这样的领导也容易主观臆断、独断专行,经常用命令的口吻同部下谈话、提要求,对下属的服从态度要求较高。

•请描述工作中这样一位领导

•共处的方法

面对这样的领导,你首先要不卑不亢,该执行则执行,该拒绝则拒绝,一味服从和奉承,只能加剧其独断专行的心理定势。另外,如果你觉得个人的抗拒没有结果,就要尽量地减少与他的正面冲突,以免他形成成见,认为你有意作对。还可以寻找机会显示出你的才干、学识与能力,争取他的重视。通过“认同”与“沟通”,与之建立比较亲密的合作关系。突破这一层的心理防线后,这样的领导往往会加倍信任你。

挑剔型的领导

对下属的综合素质要求较高,同时对工作的标准也比较严格。这是一种高度负责任的态度,但同时也容易因此喜欢挑剔和指责。

•请描述工作中这样一位领导

•共处的方法

面对领导好挑剔、好指责的心理,你要多汇报,让他知道你在干什么,还要多请教,工作中多吸取他的意见,让你的工作成绩中有他的指导成份,有他的心血,尽量不激发他指责的心理。

怀疑型的领导

对待人的问题比较谨慎,看重人的个人品质。通常情况下,不会轻易信任他人,但是一旦信任他人,就会和对方形成非常牢固的关系。

•请描述工作中这样一位领导

•共处的方法

他在才干、经验、学识、阅历、人际关系等方面有许多优越于你的地方。如果你在心理

上轻视他,那么在言谈举止中便有可能不自觉地流露出轻视他的倾向,而他很容易就会敏感

地察觉到。要多注意他的心理活动,观察其言行,多赞赏他,创造机会和条件展现你的真

诚和合作的意愿。

缺乏信任型的领导

这样的人对工作结果的要求很高,但同时也对工作结果的控制过程有较严格的把握。一般而言,这类领导是业务出身,精通业务工作,因而表现出事必躬亲、不轻易授权、总怕下级做不好的心理。

•请描述工作中这样一位领导

•共处的方法

面对不信任你的领导,你首先要有良好的心态,去做那些你能做得很漂亮、很成功的小事。当你有了小成绩时,要虚心,不要沾沾自喜、自我炫耀。应有时刻想着领导、尊重领导、甘心为领导效力的心理。

总之,工作中要谨慎地处理与不同类型领导的关系。如懂得用心欣赏领导,体会领导的用心,以谦虚的态度向领导学习,这样就会获得领导的信任,从而形成良好的职业合作关系。