02 《科学管理原理》(3)

泰勒的这个思想用现在的话来说,指的其实就是类似“社会无差别劳动”的定价基准(里面包含了人力成本、生产成本等)和“多劳多得,少劳少得”的激励机制。看似简单,也几乎成为了一种常识,但是能在19世纪末20世纪初提出以上生产管理理念,却是难得的。在这个意义上,泰勒被誉为“科学管理之父”“第一位认真研究劳动的人”“第一位把管理当作一门学科的人”,受之无愧,实至名归。不过,历史总爱给人开玩笑,不管是善意的还是恶意的。泰勒坚信其“科学管理”能让企业管理中存在的所有问题得到彻底而系统的解决。可是在1911年,曾在两年前引入泰勒管理制度的波士顿沃特敦兵工厂引发了大罢工;1912年,美国国会迫于压力组成特别委员会,举行听证;1913年,国会特别委员会向美国上下两议院提出“禁止泰勒制”的法律提案;1915年,两院通过了这项法案。期间芝加哥大学霍克斯(RobertF.Hoxie)教授发表了《霍可斯报告》,结论是泰勒制的本质是一种无视劳工人格,不断提高劳动强度的制度体系。并且,对一流的熟练劳工的工作方法、知识与技能进行提炼,形成标准的作业方法与作业量,消除了熟练劳工与非熟练劳工之间的差别,使所有劳工如同机器的一个组成部分一样,统一于生产作业过程之中。但有意思的是,美国总工会不久又承认了泰勒制,承认科学管理对提高生产效率,促进工业社会发展的价值。与此同时,强调任何企业在引入科学管理之时,都必须就有关劳工的工作条件与待遇等问题,与工会团体进行协商,达成劳资间的协议,避免给劳动者带来不利影响。而到了21世纪,当“现代组织理论”深入人心时,泰勒的“科学管理”已日益暴露出弊端。最主要的是,泰勒认为能找到劳资两利的结合点,消除劳资对立的方法实际上作用有限。按照现代组织理论,正确解决企业内部的利益对立关系的办法是,依靠使命愿景和战略目标来统一组织成员的价值立场,依靠源于价值立场的制度性规范来统一各自对立的利益关系。也只有在这个框架内,才能更大限度地发挥组织内的协同效应,进入更广阔的价值创造空间。而泰勒的“科学管理”只是局限在利益提成、绩效工资层面上,属于一种激励机制,它不能从根本上解决劳资对立问题。同时,泰勒希望依靠科学研究的方法确定“标准作业量”,然后确定“工资支付率”,这在理论上是很完美的,但在实践上却是行不通的。尽管科学研究可以确定单位时间的作业量,但最终还是不能依据作业量来确定工资的多少,毕竟前者是事实评估,后者是(劳动力)价值评估,两者不可直接划等号。当然,泰勒的“科学管理”在现代管理中也并非一无是处。在提高生产效率方面,泰勒的建议是相当可行的。具体应用到管理的实践,泰勒给我们的启发是,要重视对员工的激励,以一种劳资双方都认可的生产标准为基准,确定奖励方案(物质的或精神层面的),最大限度调动员工的生产积极性,从而提高组织的效率。