如果人们采用的是其他的人性假设,必定会形成与今日组织原则大相径庭的结果。”不难发现,麦格雷戈并不是全部反对X理论,或要批它个一无是处。相反,麦格雷戈首先是肯定X理论的现实价值的,而且在一定程度上,正是X理论的普遍适用才成就了当时繁荣的美国产业经济。只是后来随着社会和理论的发展,X理论本身遇到了瓶颈。确切地讲,越来越多管理实践中出现的问题是X理论所无法克服和解决的,这才促成了“颠覆X理论的革命”和“催生Y理论的运动”。另外,像沃伦•本尼斯就指出的书中有些内容也已经不合时宜了。本尼斯发现麦格雷戈过于关注企业内部上下级之间的关系,对组织外部环境则研究不够,这的确是事实,而麦格雷戈很多观点也有赖于进一步发展。他倡导尊重员工,创造良好的工作条件,推广集体谈判,然而事实却没能像他所预计的那样乐观。他曾多次抱怨标准化,但他一定没有预见到后来由戴明与朱兰提出的质量管理理论、丰田的管理方式及其显著的精益生产、六西格玛等会大受欢迎、成效卓越。而且,尽管麦格雷戈对“一刀切”的管理模式感到厌恶,但他并没能提出其他有效的方法,使一线员工的工作能够标准化、规范化——这包括自我质量检查、自我管理维护流程、系统的组织学习流程以及其他类似的标准化流程,从而全面检验企业持续发展所必需的条件。正如乔•卡彻•格尔圣菲尔德所说,“也许,最复杂的问题在于,麦格雷戈将X理论和Y理论放在了绝对对立的位置上”。这样做虽然让麦格雷戈的作品清晰而引人注目,但也造成了一定的理解障碍。人们不禁质疑:既然如此,组织又是如何长期保持各种矛盾观点并存于制度与实践中的?有没有这样的可能,即X理论与Y理论总会同时出现在协商、共存之中。在埃德加•沙因给《企业的人性面》写推荐序的时候,就明确指出有力的命令是Y理论不可或缺的一面。他的意思是说,有时候,要顺利推行Y理论,部分X理论的贯彻是必要的。此时,究竟是Y理论,还是X理论,或者改良后的X或Y理论,又有谁能说得清呢?总之,麦格雷戈提出了问题,并给予了一定的参考,但他从来不曾彻底解决这些困惑,因此留下的是永久的疑问和争论。“有时独断专行的管理者从不考虑他人或集体的利益,有时民主的管理者不得不开除固守X理论的人。在这些情况下,权力与Y理论式的承诺相互交织,引人深思。”可以想见,关于X理论与Y理论孰优孰劣的讨论仍将继续,而且在很长一段时间内都可能无法得到一个唯一、终极的答案,它不亚于让人们在西点军校和微软公司两者之间选出哪一个是最佳管理方式。但有一点可以肯定,人们会随着麦格雷戈的思路深入探究那个经典的命题——什么是最有效的管理方式?