4.由“漏水桶理论”谈律所管理(4)

(四)制定富有挑战性的奋斗目标

拥有了优秀的律师团队,还必须制度切实可行的团队目标,目标的规划要适当高一些,只要团队成员们齐心协力,就能完成任务。目标如果过低,对团队成员们没有挑战性,就没有吸引力,导致团队成员们“磨洋工”、“混日子”;如果目标制定的过高,没有可执行性,不但挫伤了律师的积极性、主动性,还耽误了团队的工作计划和整体部署。

(五)正确的绩效评估

律师所之所以要进行绩效评估,首先是希望通过对律师进行考核,判断其知识结构是否完善?专业技能是否精湛?心理素质是否过硬?从而切实保证他的工作与他的角色、薪酬相当;其次是通过绩效评估,找出问题所在,让律师知道自己的优势在哪里?劣势在哪里?工作重心是什么?哪些需要改进?哪些需要调整?再次就是建立健全激励机制,真正做到“能者上、平者让、庸者下”的用人机制,为律师所留住最优秀的法律人才,为优秀的法律人才创造宽松的执业环境,实现经济效益、社会效益和个人效益的最大化、最优化、最细化。

律师所的管理是一门科学,合伙人必须按照科学规律办事,而不是凭经验、感觉和关系;律师所的管理是一门技术,必须把最优秀的法律人才放在最适当的位置,做最适当的工作;律师所的管理是一门艺术,通过对律师所信息、人才整合,对律师所资源优化配置,实行绩效管理,让律师所成为大牌律师所,让合伙人成为大牌律师。