创造高绩效组织文化(3)

组织文化难以改变,而要改变组织文化则需要付出巨大而不懈的努力。完成战略框架并且不断宣传这个框架有一个真正的好处,那就是它将促成一个全力支持你达到理想目标的组织文化。对员工来说,如果一切既清楚又简单,他们就会方向明确、有的放矢,而且能够快速前进。这会提升多数员工的满意度,因为只要大家齐心协力,速度会大大加快。几乎每个员工都想成为光明未来的一分子,都想了解工作中最重要的是什么,卓越景象是什么样子。如果你在碰碰车游戏中跑得很快、左碰右撞,却无法行进那就没有多大意思了。

当你创造了一个高绩效的成功文化时,你就激发了员工及其他利益相关者对组织的忠诚。谁不想成为一支百战百胜团队中的一分子呢?同时,你还培养了积极推广组织文化的宣传员。这种力量与热情形成一个良性循环——你的目标越清晰,你自我选择的余地就越大,你做出的良策就越多,你的成就感就越强,聚集在你身边的那些一心一意、同心协力为工作的人就越多;你的成就越大,工作的乐趣就越大,你就越想再更上一层楼并且做正确的事情,你和公司里的其他人员就越成功。

管理绩效:取得成功的要素

绩效管理对你的战略规划框架是一个强有力的补充。遗憾的是,当提及绩效管理时,多数领导者、经理人及员工都会望而生畏:涌上心头的是冗长的表格与官僚式的过程。然而,高效的绩效管理涉及的是:哪些绩效得到(或没有得到)评估,个人与公司和团队目标的相关性(非相关性)多大,以及哪些绩效得到了奖赏(受到了忽视),并因此在你的组织里得以延续。

最近研究发现,有78%的公司领导者认为“做好该做的事情”是自己公司的一个主要问题。在很多公司里,责任感都严重缺失。我们中有多少人曾经走进会场承诺要办什么事情,却从未落实过呢?我们中有多少人曾经承诺在某个期限内完成某项任务,却又错过了这个期限,而生怕别人察觉呢?更糟糕的是,我们只完成了自己的分内工作,而看到其他人没有完成工作却“悄悄溜走”而不闻不问呢?你是否在会议上宣布了很多公开承诺,而会议一结束,员工就回去各自忙各自的工作去了呢?在这个方面,速度不见得对我们有益。我们跑得这么快,几乎所有的人都有做不完的事情。我们找不到时间做自己承诺要做的事情,也找不到时间做我们觉得重要的事情,我们只有足够的时间应对当天出现的危机或者应付看似迫切的问题。

在你就战略规划框架进行了初步沟通后,你的绩效管理过程能够使全体员工不断付出努力,建立责任感,使组织里的每个人、每件事都步调一致,都有明确的目标。但糟糕的是,由于缺乏强有力的绩效管理体系,我们大多数人很容易偏离目标,而且虽然我们告诉每个人有些事情很重要,但却忘记了对这些事情进行评估。

不要把绩效管理当做一年一次的活动,而要把它当做一个常态做法并融入到其他管理范畴中,这样做有很多好处。一个高效的绩效管理体系要做到: