第二章 善学异邦的拿来主义(6)

总经理最欣赏也最放心的干部,是那些应该听话的时候听话,而不应该听话的时候不听话,也就是听话听得合理的干部。部属有所听有所不听,才能得到上司的信任与赏识。“有所听”是作用;“有所不听”则是根本。我们深深懂得“本立而道生”,因此更应该切实把握“根本”的“有所不听”,而不是处处留神“作用”的“有所听”。着重“有所听”,就很容易落入唯唯诺诺的歧途。因为存心听话,就很难有把握做到如果不合理,便不要听的地步。时时以“有所不听”为念,才能够不马上答腔应好,而冷静地听完、思考、判断,应该说好时才说出口,不应该答好时则不说话。换句话说:部属必须站在有所不听的立场来有所听,才能够确保“听得恰到好处”的良好品质。

4.安人之道

中国的先哲们一直强调“安”。

中国式管理最大的特色就是强调安人。一切管理措施,均以安人为衡量标准。利润固然重要,但是做一件事,除了利润之外,还必须思考股东、员工、顾客、社会大众是否会因此而安?如果安,所为就是正确的;如果不安,就要适时调整。

安,叫做大家好,员工好,股东好,顾客好,社会大众好。大家好,就是真正的安。

安人始于修己,修己是整个管理历程的出发点。修是修治,把原本欠缺的地方修好,使原本优良的地方加强,让管理者以正己的面目出现在部属的面前,树立良好的形象。部属十目所视,自然很快有所知悉,起初会怀疑、试探,甚至考验,然后信心逐渐增强,产生良好感应,尽力在安的气氛中把工作做好。

(1)管理就是管得合理

管得合理,人们就接受;管得不合理,人们就会抗拒。中国人有时候不要你管,但有时候却又希望你管。当他有信心、有把握时不要你管;当他做得不好、有困难时,又希望你管。这要看需要而定。管得太早,他听不进去;管得太晚,是马后炮;管得太多,他不高兴;完全不管,他就会乱来。但是,我们还是有一个重要的原则:合理的事情,大家终究会接受;如果不合理,大家就要抗拒,这就是适中。企业内外环境在不断地变迁,我们的决策也要随机应变、随时调整,才能因应内外环境的变化,而达到目标。

中国人最喜欢讲道理,但是,跟中国人讲道理也最难,你说东,他就说西;你说西,他又说东。中国五千年的资料非常丰富,随手一抓就是一大把理由。道理不是绝对的,而是相对的。因此,我们常说:“公说公有理,婆说婆有理。”

中国人喜欢比大小。如果听到一句说他错了的话,他会问:“谁说的?”如果说他错了的人职位比他高,他就不讲话(实际上是申诉);如果说他错了的人职位与他平等,他就会说“好好好,我错了难道你就没有错”(我难看,也让你难看);如果说他错了的人职位比他低,那人就彻底倒霉了(一脚把他踩到底)。

所谓合理不合理,要看在什么地方,在这里合理,在那里就不一定合理,合理不应该用主观来认定。主管说了就合理?那样训练出来的员工会有勇无谋。老板说了就合理?太霸道、太专制,结果人才跑掉了,留下的统统是奴才。专家说了就合理?专家有真的有假的,而且专家有时也会骗人。员工说了就合理?员工的要求无止境,永远不会完全满意。

因此,合理应该是客观的,应该用科学的方法,找出什么叫做合理。例如绩效评估,绩效评估要包括三个基本因素:一是评估的基准;二是责任的归属;三是责任落实的追踪考核。这三点都要用科学的方法。可见,中国式管理并不排斥科学方法和现代化科学管理工具,但是,最重要的还是:高阶层主管经营理念要合理化。尽量保持客观,多听听大家的意见,多协调各部门的立场,这样才能逐渐合理化。

(2)管理的基调——情、理、法

我国管理思想,以儒家为主流。孔子“摄礼归义”,更“纳礼于仁”,构成“仁、义、礼”一贯的思想体系。儒家之道的推行,也就是处理好我们常说的“情、理、法”的关系。

“情、理、法”以“法”为基础,一层一层向上提升,任何组织,都应该以“制度化”为实施管理的起点;组织成员,共同以“崇法务实”为基本的行为规范,一方面自己守法,一方面也要发挥道德勇气,以反抗不法的行为。制度化管理,重点即在大家共同守“法”。但是制度由人创立,亦由人改订,看起来好像固定,却仍随着人事而变动。制度初订立的时候,必有其外在的需要与内在的用意,此二者又皆是变动的。可见制度如果不能因时因地而制宜,那就会僵化,形成官僚管理,难以应付两可及例外事宜。制度为求合宜,必须“应时而造道”,依“理”变“法”,把“制度化”提升为“合理化”。

管理者一切求合“理”,必然合“法”,如果出现合理而不合法,便证明此“法”已?合时宜,有修订的必要。事实上,管理是离不开人情的。空喊“制度”而未能“合理”,即是“恶法”。标榜“合理”却不能为同仁认可,便是未得人心,有违人情。典章制度日久疲弊,变成形式而缺乏真实的生命,仅仅具有束缚作用,就会和人性发生冲突,造成矛盾。管理者动机不纯正,再合理的规定,大家也看成不合理。

“情”必须以“理”、“法”为基石。许多人从表面上观察,认为中国人是讲“情”的民族。其实,中国人所看重的,乃是可贵的“合理的情”;中国人所十分厌恶的,实在就是“不合理的情”。情理合,才是纯真的“情”。中国式管理具体说来,便是“情、理、法”的管理。

所以,在中国式管理中,情、理、法是一个不可分割的架构。法是基础,离开法就不能谈情和理。做人应该守规矩,大家都要崇法务实。国有国法,家有家规,公司也有典章制度。规矩如果定得合理,大家就乐于遵守。制度要时时求其合理,才是合理化的管理。

(3)管理是变动的

中国人又认真,又不太认真,这是有道理的。东汉以前多说“道”,东汉以后多说“理”。中国文化特别重视道理,中国人常用道理来批判一切。“这是什么道理”、“看起来各有各的道理”、“岂有此理”,可见中国人很重视理。天有天道,人有人道,道不会僵化,比较可以变通。天有天理,物有物理,而理是不变的。物比较没有变化,人却有变化。因此,管物比较可以科学化,而管人就要相当艺术化。

理是可以变动的,粗理很好讲,细理不好讲,微理就更难分得清。宏理犹可讲,妙理不可言。理多半是相对的,但是很多人都认为自己绝对有理,因为:人喜欢把道理往自己这边拉,而不喜欢把道理推到那边去。不要自以为是,要多听听大家的意见,多沟通,从而找到最适当的这才叫合理。情,是从理提升上来的,情、理、法是规矩。理就是合理,规矩要订得合理,大家才会遵守。但是什么叫合理,很难说清,因此,就要各凭良心。人们常说:“你凭良心才合理,合理就合法。”日本的工厂里常有一句话:“品质从良心来。”美国的科技超过日本,但为什么竞争不过日本?主要是日本的工厂里没有监督层,整个监督层的成本都省掉了。他不需要监督,他会凭着良心认为“这个产品是我做的,我就要做好。如果做不好,将来流程到下一个工序,人家发现是我做的,我会很惭愧”。所以,如果我们不能把良心发挥出来,这在管理上是个很大损失。而良心恰恰是我们中国人开发出来的。