这就是我做职业经理人的理由。因为我知道,做职业经理人不只是在为自己,更多的是为了我们中国的企业,为了职业经理人这个群体。我想让职业经理人成为一个标杆,想通过我的努力,把职业经理人做到极致。
目前很多的中国企业,甚至包括我的很多同行,对职业经理人的定位发展是持怀疑态度的。很多企业家在抱怨:“我也曾经聘用过职业经理人,可他们却没有给我带来太大价值,有的做了一两年就离开了,更有甚者离开后自己另外去开一家公司,直接与我的公司竞争,所以我不敢要职业经理人。”而另一方面,职业经理人也在抱怨:“我到了企业以后,得不到应有的尊重,甚至拿不到和我的付出相当的回报。与其委曲求全,还不如自己去做一家公司,至少在经济上我可以自主。”
其实,造成这种企业与职业经理人各执一词、互倒苦水的主要原因,在于中国目前的商业环境,缺乏一片有利于职业经理人成长的土壤。
企业只有引进先进的、科学的管理体系,才能更好地应对发展中的困难。职业经理人必须通过自己的努力来改变成长的土壤,改变中国企业的现状,这就是作为职业经理人,或者说作为企业的管理者,必须直面的重大问题。
三、学会与老板和谐共赢
从本质上说,职业经理人与老板是一种雇佣关系。然而,既然我们把职业经理人当成一份事业来做,就要把老板看成是我们事业发展道路上的合作者。因为正是老板给了我们实现自我价值的平台,而我们可以用自己的能力和水平给企业带来更大的发展。因此,职业经理人一定要定位好与老板的关系。
在实践中,职业经理人与老板的关系一般存在以下四种模式:
第一种是阳光模式和月光模式。老板和职业经理人的合作越是阳光化,也就越专业化;反之,只能放到月光下的关系通常也就是非专业化的,而且多半很难维持。我们与老板的关系应尽量保持阳光模式。
第二种是松模式和紧模式。很多老板认为,对于职业经理人,选才的时候要紧,用人的时候要松;授权的时候要紧,执行的时候要松;刚入职的时候要紧,走的时候要松。但实践证明,松模式和紧模式需要量才而用,需要根据不同情况,针对不同职业经理人的性格特点灵活运用。
第三种是目标和工具的关系。企业的目标一定是扩大规模和增加利润,而职业经理人则是达到这一目标所采用的必需“工具”。运用不专业的工具,自然会达到不专业的目标,企业要想真正获得职业经理人带来的价值,就一定要帮助职业经理人不断提升专业标准,在“工具”上多下工夫。如果企业只是想着结果,反而会距离目标越来越远。
第四种是学习和执着的关系。这里所讲的执着是坚持一种模式,而学习就是指开放地、不断地吸收和消化先进的东西去改进该模式。我把它称为大执着和小学习。大执着意味着公司的整体目标和发展方向一定要制定得很清晰,小学习是指在大方向下的不断吸收和改进。在管理理念不断更新和发展的今天,职业经理人需要不间断地学习和成长,吸取最先进的管理方法和管理模式。作为老板,对学习的积极表现应当有度,因为学习是在执着的前提下进行的,如果老板因为太好学而经常变换目标,反而会让职业经理人觉得这个组织不够稳定。
作为职业经理人,有时候会面临是选择听老板的还是选择坚持专业程序化操作的问题。当一件事很难在短时间内见成效的时候,老板可能开始会对你很容忍,先观察你一段时间,但是接下来在既定时间内没有达到他预期效果的时候,他就会开始怀疑你、控制你,跟你争辩,在说不过你的时候甚至会越过你直接命令你的下属停止这项工作。可是,这时的你预见到这件事情再有一段时间就能成功,现在停止的话会给企业带来很大损失,你可能就会因此陷入困惑之中,不知该如何取舍。我们首先要从老板方面思考,理解他在这个时候为什么没有去考虑长远目标,因为他确实要面对很大压力,经营指标、公司业绩等都需要他考虑,连眼前的困难或障碍都解决不了又何来长远?这种危机状态下的“短视”行为也是可以理解的。作为职业经理人,这时就应该发挥应有的作用,可以理智地告诉老板一旦半途而废会给企业带来怎样的恶果,同时要为自己争取时间,用智慧找到妥善解决的办法。
作为职业经理人,在处理和老板的关系时,还要能够做到不拘泥于个人利益,而是从大局出发。只有公司的整体利益得到保障,企业价值得到彰显,个人才能有收获。中国有一句俗话“锅里有了,碗里才能有”,阐述的就是先公司后自己的理念。这么多年来,我做职业经理人的体会是:注重职业道德,树立职业口碑,该得的自然会得到。
四?与员工的相处之道