员工略居其次(3)

即使一位招聘顾问很想赚钱,他也是有底线的!

可怜的核心集团的人事人员磕磕绊绊地前进着,在他看来,他只是听到了别人对他的肯定,肯定他是一位出色的面试官,赞赏其能对企业需要什么样的人有敏锐的感觉。

当最终敲定人选的时刻来临的时候,娴熟的招聘顾问对于个人表演秀已经看得厌烦了,并且早已明确地猜到内部招聘者所喜欢的候选人,当听到“创业长篇故事时”他会通过拼命点头、面部表情和热切的反应表现出极大的热情。所以,如果被问到有什么意见的时候,招聘顾问会很老到地说:“我觉得‘你喜欢的那位’先生不错。”这无疑更加肯定了内部招聘者的明智和专业度,然后人选就被敲定了。招聘顾问发出一声解脱的叹息,他将得到他应得的钱,拿到一年薪水的25%,听起来像是很多钱——这确实是很多钱!

所以,现在有一群新的管理者加入到风景企业中,并开始制造冲突。记住,企业现在很需要真正的管理技能。一般来说,这些人都在企业中做过几年,有的可能也为大企业工作过,所以他们对于管理技能、员工参与、目标管理、冲突解决、员工激励、工作条件、工作时间等是有一定了解的。

他们会遇到他们生命中的一次冲击。

这群人是第一批严肃认真地质疑风景企业在发展中的一些问题的人。他们的忠诚更倾向于对自己的职业而不是企业,对这些人来说,一句粗俗的话很适用,“如果你想要忠诚,那不如养一条狗。”没错,他们很擅长自己所做的工作,工作很努力,对于自己的领域很了解。并且,他们习惯于在工作中交换意见。但是,他们并不盲从,也不回避争论,他们喜欢参与决策过程。

于是,第一次意愿冲突发生了。新来的管理者能够明确职权,但是你必须赢得它。要求得到尊重并不能带给你任何东西。赢得尊重的概念对于核心集团的成员及他们的外圈徒弟来说是非常陌生的。可以说,你——企业家,之所以赢得了尊重是因为企业家的光环。无论信与不信,你的情绪、古怪的举止、独裁的方式都与此有关。

这个问题适用于核心集团的管理以及一小部分外圈范围。这些员工发现他们处于一种尴尬的境地,他们试着去解释用某种特定方式去完成工作任务的逻辑。如果新来的管理者要挑战这些已经被大家所接受的工作惯例和程序的话,核心集团的管理就会退回到那个没有逻辑的模式,一切都像初学乍练,对于问题没有真正的答案,只会说,“因为我是这样说的。”

外圈的管理人员对此早已习以为常。但是他们惊奇地发现真的有人质疑核心集团的管理。新来的管理者不必非要接受“只管去做”的惯例,他们想要得到更深入的解释。他们联系之前的经验,这使得核心集团更加具有挫败感。