人事体系
风景企业中的人事管理体系倾向于简单化、基础化,只保留支付员工工资和满足缴税需要的信息。这些企业常常没有雇佣合同,或者只是在文件中标注一下。尤其对于老员工,即核心集团和外圈员工来说,雇佣条件通常是与企业家口头约定的。财务总监或者文员想要记录与工资相关的核心信息,如超时工作、休假制度等,这摆明了就是在打一场毫无胜算的仗。依随公司的等级制度,这就是一场没有规则的任何人都可以参与混战的游戏。
一个典型的例子就是一位拥有250名员工的企业家,他只是旁观“人事游戏”,只有当他感觉某人不应得到那么多薪水,或者超时工作的费用失去控制,或者关键员工休假时间太长的时候他才会出面干预。他的核心集团的员工实际上并非真正在休假,因为即使在假期中,他们也要每天打电话了解企业的运营情况。其中一位核心集团的员工声称他有145天的假期未休。当我问他为什么他不将此事向约翰(也就是企业所有者)提出来的时候,他用嘲笑的语气跟我说:“向约翰指出来?他从来不会听的。他只是不断地告诉我,你应该休假了,但是你现在根本不可能走。”
市场上已经有了基本成型的薪资结构,但是核心集团员工的薪资趋向于随着个人讨价能力的不同而不同。我曾经遇到过一位素质不错的工程师,他已经在企业中工作了10年,对企业很忠诚,但是他的工资却比同时进入公司的一位生产策划人的工资的一半还要少。这位工程师也一样的机敏,但是所得到的工资却和他对于企业的实际价值差得太远。
不要以为上述现象只发生在很小的风景企业里。我所说的风景企业都是雇用了数百、有着不错的销售业绩的企业。一点也不奇怪的是,在很小的企业中,通常有非官方体系的对等控制,和“靠人的记忆力来检查和平衡”的运营体系。这样对于经理们来说,对总体情况的总览就容易得多,他们可以非常简单地直接修改数据。但是,在中等大小的风景企业中,这样的体系常常会失控,因为对等的压力不再适用,大量的任务和活动需要完成,单靠记忆力已经无法记住这么多的事情了。此时此刻也正是顾问们来向风景企业推荐自己的时候。
顾问
并非所有的顾问都不好,但是需要意识到顾问公司的一言一行与别的公司没什么两样,认识到这一点是非常重要的。他们提供的是商业服务,他们是供应商,自然也想要赚钱。记住我在“你的客户是企业成长的关键”那一部分的“逆向营销”中所讨论的观点。把他们当做供应商一样对待,对你需要他们做的事情讲明意图。如果你确实不知道你想要从他们那里得到什么,就把他们暂时搁置,等到你有了合适的、确定的项目时再找他们。当你听到他们讲述动听的故事,告诉你他们将如何帮助你进入一个新的体系,决定你的战略等的时候,把上面所说的这一点记在心底。对于为顾问指派一项可以调整的任务就好像发出由你出钱来印钞票的邀请一样。
多数顾问14都不是很好的实施者,他们会看看风景企业的情况,写出报告,提出他们的建议,然后收取费用。是你——企业家,没有真正理解他们的“魔术”,你没有成功地实施他们在报告中所提出的一些建议。所以,结果并不是你所希望的和他们在你签名之前所承诺的那样。整个错误都是你一个人的。这就是他们要让你相信的!他们并不会像我在这里所写的这样直接,但是他们会提醒你,他们是有着极好的声望和名誉的。因此,当你想要聘请顾问的时候,要记录下“附录B”中所列的要点。